En diversas dinámicas de las relaciones laborales, es común que a cierto personal se le proporcionen equipos celulares y que, a través de ellos, se mantengan conversaciones mediante WhatsApp en las que se abordan temas relacionados con las condiciones generales de trabajo.

De conformidad con el artículo 776, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo, en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y al derecho, tales como fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y video, así como las distintas tecnologías de la información y la comunicación, entre ellas sistemas informáticos, medios electrónicos, ópticos, fax, correo electrónico, documentos digitales, firma electrónica o contraseñas y, en general, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia.

Dentro de estos medios se ubican los mensajes de WhatsApp, los cuales, previo cumplimiento de ciertos requisitos establecidos en tesis y jurisprudencias, pueden ofrecerse en juicio como medio de prueba. En consecuencia, las autoridades laborales pueden otorgarles valor y alcance probatorio.

De acuerdo con la Tesis con Registro digital: 2013524, cuyo rubro es: “Prueba electrónica o digital en el proceso penal. Las evidencias provenientes de una comunicación privada llevada a cabo en una red social, vía mensajería sincrónica (chat), para que tengan eficacia probatoria deben satisfacer como estándar mínimo, haber sido obtenidas lícitamente y que su recolección conste en una cadena de custodia.”,  el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, previsto en el artículo 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se extiende a las llevadas a cabo mediante cualquier medio o artificio técnico desarrollado a la luz de las nuevas tecnologías,  como lo es el teléfono o el móvil, en tiempo real o instantánea asincrónica, intercambio de archivos en línea y redes sociales.

Si bien este criterio se circunscribe al ámbito penal, resulta orientador para su aplicación en materia laboral. En ese sentido, se desprende que la comunicación debe obtenerse de manera lícita, ya sea mediante autorización judicial para su intervención o a través de su aportación por alguno de los participantes en la conversación.

De igual forma, dada la naturaleza de los medios electrónicos, generalmente intangibles hasta en tanto son reproducidos en una pantalla o impresos, fácilmente susceptibles de manipulación y alteración, ello exige que para constatar la veracidad de su origen y contenido, en su recolección sea necesaria la existencia de los registros condignos que a guisa de cadena de custodia, satisfagan el principio de mismidad que ésta persigue, o sea, que el contenido que obra en la fuente digital sea el mismo que se aporta al proceso.

En consecuencia, de no cumplirse con estos requisitos mínimos, los indicios que pudieran derivarse carecerían de eficacia probatoria, ya sea por la ilicitud en su obtención o por la falta de fiabilidad.

En este contexto, es importante tener presente que los mensajes que se envían en el marco de una relación laboral —e incluso en la vida cotidiana— pueden ser ofrecidos como prueba en un juicio y generar efectos jurídicos, particularmente para acreditar hechos afirmados por quien los presenta.

Por ello, el uso de aplicaciones de mensajería instantánea en entornos laborales exige especial cuidado. Es recomendable evitar ambigüedades, utilizar un lenguaje claro y profesional, abstenerse de emitir opiniones impulsivas o informales sobre temas sensibles, y considerar que cualquier mensaje podría eventualmente ser examinado por una autoridad.